İş yerinde bunu yapan tazminat alamaz!
Yargıtay kararlarına göre uzun sohbetler, oyun ve bahis oynamak, özel yazışmalar, tazminatsız işten çıkarma nedeni olabiliyor
Anayasa Mahkemesi’nin (AYM), kurumsal e-mail’den flört mail’i atan işçileri işten çıkaran işvereni haklı bulması, çalışanları tedirgin etti. AYM’nin ve Yargıtay’ın emsal kararlarına göre, işyeri bilgisayarından işle ilgili olmayan uygunsuz internet sitelerine girmek, kurumsal e-mail hesabından özel yazışmalarda bulunmak, mesai saatleri içinde internette oyun oynamak, uzun sohbetler yapmak tazminatsız olarak işten atılma sebebi sayılabiliyor. İşverenin işçiye imzalattığı yönetmelik, iç tüzük, prosedür ve talimatlar iş akdinin tazminatsız olarak feshinde, iş sözleşmesi kadar bağlayıcı kabul ediliyor.
‘SÖZLEŞME EKİ KURALLAR BAĞLAYICI’
İşyeri bilgisayarları üzerinden internette oyun oynama, müstehcen sitelere girme, kumar oynama, kurumsal e-mail hesaplarından yapılan özel yazışmalar, sosyal medyadaki paylaşımlar dolayısıyla her yıl binlerce kişi işini kaybedebiliyor. İş akdinin feshinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesine dayandırılması durumunda, işçi yıllarca çalışıp hak ettiği kıdem tazminatından da mahrum kalabiliyor. AYM’nin, işyerinde, kurumsal e-mail hesapları üzerinden yazışarak flört eden iki çalışanla ilgili bu hafta açıklanan kararı, bu konularda bundan sonra görülecek benzer davalar açısından içtihat niteliği taşıyor. İşten atılan işçilerin, mahrem yazışmalarının işveren tarafından incelenmesinin “özel hayata saygı” ve “haberleşmenin gizliliği” haklarını ihlal ettiği gerekçesiyle yaptığı başvuruyu reddeden AYM’nin gerekçeli kararında çok önemli ayrıntılara yer verildi. Bunlar özetle şöyle: İşyerinde uyulması gereken kurallara ilişkin işveren ile işçi arasında imzalanan İç Tüzük, Temel Yönetmelik, oryantasyon kitapçığı, Seyahat Yönetmeliği gibi dokümanlarda yer alan talimatlar ve prosedürler sözleşmenin eki olarak kabul edilmişse, işçiler bu kurallara uymak zorunda. Bu kurallara uymayan işçiler, doğrudan iş sözleşmesini ihlal etmiş sayılıyor.
‘İŞ SAATİNDE HAKLAR KISITLANABİLİR’
Anayasa’ya, kanunlara, uluslararası sözleşmelere aykırı olmayacak şekilde işletmenin disiplin anlayışına göre belirlenen kurallarla ilgili çalışanların önceden bilgilendirildiği durumlarda, çalışanların iş saatleri içinde birtakım haklarının kısıtlanması makul kabul edildi. Ancak, işçiye bilgilendirmenin ve uyarının gerektiğinde mahkemede kanıtlanabilir şekilde yapılmadığı durumlarda hak ve özgürlüklere müdahale edilemeyeceği belirtildi. AYM kararında, şirket tarafından iş için tahsis edilmiş bilgisayar, e-mail, internet kullanımı, telefon, iletişim programı ve iletişim araçlarının “zaruri ihtiyaçları aşan ölçüde” kişisel amaçlı, eğlence niyetli, genel ahlaka, örf ve âdetlere aykırı şekilde kullanılamayacağı vurgulandı. İşverenin, bu tür durumlarda çalışanların e-mail hesaplarını inceleyebileceği, takip altında tutabileceği ifade edildi. Ancak, iş saatleri içerisinde de olsa, “kişisel e-mail hesaplarından” gerçekleştirilen özel yazışmaların takip edilemeyeceğine de dikkat çekildi.
‘ÖZEL HAYATA MÜDAHALE’
AYM, mahkemelerde bu konularda yapılan yargılamalarda çalışanların özel hayatına müdahale olup olmadığının da dikkate alınması gerektiğini vurguladı. Kararda bu amaçla, iş sözleşmelerinde çalışanların haklarını kısıtlayıcı ve zorlayıcı düzenlemelerin ne şekilde belirlendiği, işçilerin bu düzenlemeler hakkında bilgilendirilip bilgilendirilmediği, çalışanların temel haklarına yönelik müdahalede bulunulmasına neden olan meşru amacın müdahale ile ölçülü olup olmadığının göz önünde bulundurulması gerektiği kaydedildi.
İŞTE DİKKAT ETMENİZ GEREKENLER
Facebook, Twitter, Instagram gibi sosyal medya hesaplarından yapılan paylaşımlar nedeniyle işten atılmaların yaygınlaşması yüzünden, mahkemelerde çok sayıda dava açılıyor. Yargıtay Tetkik Hâkimi İnan Moroğlu’nun araştırmasına göre, haberleşme ve özel hayatın gizliliğiyle bağlantılı olan bu konularda Yargıtay’da karar verilirken şu hususlara bakılıyor:
-Eylem mesai saatleri içinde mi gerçekleşti?
-Eylemde işverenin iş için tahsis ettiği araçlar kullanıldı mı?
-Eylemin ya da internet/ bilgisayar kullanımının zamanı ve sayısı ile kullanılma nedeni nedir?
-Sosyal medyada yapılan paylaşımlar işverenin mesleki ve ticari itibarını zedeleyici nitelikte mi?
-Paylaşımlar, demokratik tepki, hak arama vs hukuk düzeni içinde meşru kabul edilen nedenlerle mi yapıldı?
-Kullanılan söz veya resimler eleştiri sınırlarını aştı mı?
-İş akdinin feshine konu eylemin, kullanılan sözün ve resimlerin niteliğine göre iş sözleşmesinin devamı çekilmez hal almış mıdır?
İŞVERENİN TAZMİNATSIZ OLARAK İŞ AKDİNİ HAKLI FESİH NEDENLERİ
-İşçinin kendi kastından, düzenli olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale düşmesi durumunda art arda üç gün işe gelmemesi.
-Tedavi edilemeyecek veya çalışamayacak bir hastalığa yakalanması.
-İşçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde, hak ettiği ihbar süresini altı hafta aşan süreyle işe gelmemesi.
-İşe girerken, gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işvereni yanıltması.
-İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlar sergilemesi. -İşyerinde cinsel tacizde bulunması.
-İşyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
-Güveni kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi davranışlarda bulunması. -İşyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
-İşverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ayda üç işgünü işe gelmemesi.
-Görevlerini, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. -İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi.
-İşyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
-İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın, ihbar süresini 6 hafta aşması.
YARGITAY KARARLARI NE DİYOR? İNTERNETTE SOHBET
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2011/42548 sayılı karar) İşverene ait bilgisayarda mesai saatleri içinde Messenger’de “Burası ne tuhaf bir yer Dallas gibi, kimin eli kimin cebinde belli değil” diyen işçinin tazminatsız işten atılması haklı bulundu. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2010/14752 sayılı karar) İş yerinde mesai saatleri içinde sürekli Messenger’de yazıştığı iddiasıyla işten atılan işçinin açtığı davada, yapılan sohbetlerin (chat) işin görülme düzeyini ne derece bozduğu, davacının işini aksatıp aksatmadığının “tespit edilmediği” gerekçesiyle işçiye ihbar ve kıdem tazminatı verilmesi öngörüldü.
MÜSTEHCEN SİTEYE GİRME
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2012/2613 sayılı karar) İş amaçlı bilgisayarın mesai saatleri içerisinde müstehcen nitelikli internet sitelerine girmek için kullanılması iş akdinin haklı fesih nedeni kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatı verilmemesi gerektiği belirtildi.
FACEBOOK KULLANIMI
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi (2014/12285 sayılı karar) Mesai saatleri dışında kendisine ait araçlar üzerinden Facebook’tan yapılan paylaşımlar nedeniyle işten atılan işçiye ihbar ve kıdem tazminatı verilmesi gerektiği kaydedildi.
Kaynak:Habertürk
‘SÖZLEŞME EKİ KURALLAR BAĞLAYICI’
İşyeri bilgisayarları üzerinden internette oyun oynama, müstehcen sitelere girme, kumar oynama, kurumsal e-mail hesaplarından yapılan özel yazışmalar, sosyal medyadaki paylaşımlar dolayısıyla her yıl binlerce kişi işini kaybedebiliyor. İş akdinin feshinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesine dayandırılması durumunda, işçi yıllarca çalışıp hak ettiği kıdem tazminatından da mahrum kalabiliyor. AYM’nin, işyerinde, kurumsal e-mail hesapları üzerinden yazışarak flört eden iki çalışanla ilgili bu hafta açıklanan kararı, bu konularda bundan sonra görülecek benzer davalar açısından içtihat niteliği taşıyor. İşten atılan işçilerin, mahrem yazışmalarının işveren tarafından incelenmesinin “özel hayata saygı” ve “haberleşmenin gizliliği” haklarını ihlal ettiği gerekçesiyle yaptığı başvuruyu reddeden AYM’nin gerekçeli kararında çok önemli ayrıntılara yer verildi. Bunlar özetle şöyle: İşyerinde uyulması gereken kurallara ilişkin işveren ile işçi arasında imzalanan İç Tüzük, Temel Yönetmelik, oryantasyon kitapçığı, Seyahat Yönetmeliği gibi dokümanlarda yer alan talimatlar ve prosedürler sözleşmenin eki olarak kabul edilmişse, işçiler bu kurallara uymak zorunda. Bu kurallara uymayan işçiler, doğrudan iş sözleşmesini ihlal etmiş sayılıyor.
‘İŞ SAATİNDE HAKLAR KISITLANABİLİR’
Anayasa’ya, kanunlara, uluslararası sözleşmelere aykırı olmayacak şekilde işletmenin disiplin anlayışına göre belirlenen kurallarla ilgili çalışanların önceden bilgilendirildiği durumlarda, çalışanların iş saatleri içinde birtakım haklarının kısıtlanması makul kabul edildi. Ancak, işçiye bilgilendirmenin ve uyarının gerektiğinde mahkemede kanıtlanabilir şekilde yapılmadığı durumlarda hak ve özgürlüklere müdahale edilemeyeceği belirtildi. AYM kararında, şirket tarafından iş için tahsis edilmiş bilgisayar, e-mail, internet kullanımı, telefon, iletişim programı ve iletişim araçlarının “zaruri ihtiyaçları aşan ölçüde” kişisel amaçlı, eğlence niyetli, genel ahlaka, örf ve âdetlere aykırı şekilde kullanılamayacağı vurgulandı. İşverenin, bu tür durumlarda çalışanların e-mail hesaplarını inceleyebileceği, takip altında tutabileceği ifade edildi. Ancak, iş saatleri içerisinde de olsa, “kişisel e-mail hesaplarından” gerçekleştirilen özel yazışmaların takip edilemeyeceğine de dikkat çekildi.
‘ÖZEL HAYATA MÜDAHALE’
AYM, mahkemelerde bu konularda yapılan yargılamalarda çalışanların özel hayatına müdahale olup olmadığının da dikkate alınması gerektiğini vurguladı. Kararda bu amaçla, iş sözleşmelerinde çalışanların haklarını kısıtlayıcı ve zorlayıcı düzenlemelerin ne şekilde belirlendiği, işçilerin bu düzenlemeler hakkında bilgilendirilip bilgilendirilmediği, çalışanların temel haklarına yönelik müdahalede bulunulmasına neden olan meşru amacın müdahale ile ölçülü olup olmadığının göz önünde bulundurulması gerektiği kaydedildi.
İŞTE DİKKAT ETMENİZ GEREKENLER
Facebook, Twitter, Instagram gibi sosyal medya hesaplarından yapılan paylaşımlar nedeniyle işten atılmaların yaygınlaşması yüzünden, mahkemelerde çok sayıda dava açılıyor. Yargıtay Tetkik Hâkimi İnan Moroğlu’nun araştırmasına göre, haberleşme ve özel hayatın gizliliğiyle bağlantılı olan bu konularda Yargıtay’da karar verilirken şu hususlara bakılıyor:
-Eylem mesai saatleri içinde mi gerçekleşti?
-Eylemde işverenin iş için tahsis ettiği araçlar kullanıldı mı?
-Eylemin ya da internet/ bilgisayar kullanımının zamanı ve sayısı ile kullanılma nedeni nedir?
-Sosyal medyada yapılan paylaşımlar işverenin mesleki ve ticari itibarını zedeleyici nitelikte mi?
-Paylaşımlar, demokratik tepki, hak arama vs hukuk düzeni içinde meşru kabul edilen nedenlerle mi yapıldı?
-Kullanılan söz veya resimler eleştiri sınırlarını aştı mı?
-İş akdinin feshine konu eylemin, kullanılan sözün ve resimlerin niteliğine göre iş sözleşmesinin devamı çekilmez hal almış mıdır?
İŞVERENİN TAZMİNATSIZ OLARAK İŞ AKDİNİ HAKLI FESİH NEDENLERİ
-İşçinin kendi kastından, düzenli olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale düşmesi durumunda art arda üç gün işe gelmemesi.
-Tedavi edilemeyecek veya çalışamayacak bir hastalığa yakalanması.
-İşçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde, hak ettiği ihbar süresini altı hafta aşan süreyle işe gelmemesi.
-İşe girerken, gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işvereni yanıltması.
-İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlar sergilemesi. -İşyerinde cinsel tacizde bulunması.
-İşyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
-Güveni kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi davranışlarda bulunması. -İşyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
-İşverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ayda üç işgünü işe gelmemesi.
-Görevlerini, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. -İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi.
-İşyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
-İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın, ihbar süresini 6 hafta aşması.
YARGITAY KARARLARI NE DİYOR? İNTERNETTE SOHBET
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2011/42548 sayılı karar) İşverene ait bilgisayarda mesai saatleri içinde Messenger’de “Burası ne tuhaf bir yer Dallas gibi, kimin eli kimin cebinde belli değil” diyen işçinin tazminatsız işten atılması haklı bulundu. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2010/14752 sayılı karar) İş yerinde mesai saatleri içinde sürekli Messenger’de yazıştığı iddiasıyla işten atılan işçinin açtığı davada, yapılan sohbetlerin (chat) işin görülme düzeyini ne derece bozduğu, davacının işini aksatıp aksatmadığının “tespit edilmediği” gerekçesiyle işçiye ihbar ve kıdem tazminatı verilmesi öngörüldü.
MÜSTEHCEN SİTEYE GİRME
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2012/2613 sayılı karar) İş amaçlı bilgisayarın mesai saatleri içerisinde müstehcen nitelikli internet sitelerine girmek için kullanılması iş akdinin haklı fesih nedeni kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatı verilmemesi gerektiği belirtildi.
FACEBOOK KULLANIMI
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi (2014/12285 sayılı karar) Mesai saatleri dışında kendisine ait araçlar üzerinden Facebook’tan yapılan paylaşımlar nedeniyle işten atılan işçiye ihbar ve kıdem tazminatı verilmesi gerektiği kaydedildi.
Kaynak:Habertürk